Yatsan’ın Kültürel Dönüşümü: Bir Yatak Şirketinden Uyku Hareketine

Gökalp Bahçeli sahneye çıktığında, izleyiciyi ilk olarak geçmişe götürdü. 2016 yılında Yatsan’a CEO olarak katıldığında, karşısında hem finansal zorluklarla mücadele eden hem de kurumsal kültürü silinmeye yüz tutmuş bir şirket vardı. Aile şirketi, bir yatırım fonuna satılmış, eski yönetim ayrılmış, yerine gelen ilk profesyonel ekip de kalıcı olamamıştı. Şirket içinde “eskiler ve yeniler” arasındaki fark kapanamayacak kadar açılmıştı ve ortak bir kültür oluşturmanın gerekliliği her geçen gün daha belirgin hale geliyordu.

Ancak kültürü sıfırdan inşa etmek, zaman isteyen bir süreçti. Bahçeli, bunu hızlandırmak için radikal bir karar aldı. Şirketin kimliğini tamamen değiştirdi: Yatsan artık yalnızca bir yatak şirketi değil, uyku alanında uzmanlaşan bir marka olacaktı. Uyku sağlığına odaklanan bir misyon belirlendi ve tüm pazarlama bütçesi bu konsepti destekleyecek şekilde yönlendirildi. YouTube içerikleri, uyku eğitimi programları ve büyük bir uyku belgeseliyle, hem çalışanlara hem de müşterilere bu yeni vizyon tanıtıldı. Başlangıçta bu yaklaşım, ekip içinde şaşkınlıkla karşılandı. Ancak zamanla çalışanlar, sabah işe geldiklerinde bir amaçları olduğunu hissetmeye başladı. Şirketin iç motivasyonu güçlenirken, müşteri deneyimi de bu dönüşümden olumlu etkilendi.

Bağlılık: İnsanları İşyerinde Ne Tutar?

Şirket kültürünü oluşturmak kadar, çalışanları bu kültürün bir parçası olarak tutabilmek de büyük bir sorundu. Bahçeli’nin gözlemine göre, işten ayrılan insanların çoğu, bunu maaş nedeniyle yaptıklarını söylese de, asıl sebep paradan çok daha derinlerde yatıyordu. İnsanların bir şirkette uzun süre kalmasını sağlayan şey, sadece finansal tatmin değil, kişisel gelişim, kendini ifade edebilme ve iş yerinde kendini değerli hissetme duygusuydu.

Ancak bunları sağlamak için insan kaynaklarının tek başına yeterli olması mümkün değildi. Bir şirketin gerçek liderleri, her gün ekipleriyle birebir çalışan orta kademe yöneticilerdi. Onlar, çalışanları motive edebilecekleri gibi, şirketten soğutabilecek en büyük etkiye sahip kişilerdir. “Yeteneğin kök salmadığı yöneticiler” olarak tanımladığı bazı liderlerin, ekipler üzerinde yarattığı negatif etkiye dikkat çeken Bahçeli, Yatsan’da orta kademe yöneticilerin yalnızca iş süreçleriyle değil, insan yönetimi konusunda da eğitildiğini vurguladı.

Geleceğin Organizasyonları: Yapay Zekanın Getirdiği Dönüşüm

Konuşmasının en dikkat çekici bölümlerinden biri ise yapay zekanın iş dünyasındaki etkisine dair yaptığı öngörülerdi. 20 yıl boyunca teknoloji sektöründe çalışmış biri olarak, yapay zekanın özellikle uzman kadroları dönüştüreceğini belirtti.

Gelecekte, küçük bir ekip, güçlü yapay zeka araçlarını kullanarak bugün onlarca kişinin yaptığı işi üstlenebilecekti. Orta kademe yöneticiler, yerlerini doğrudan üst yönetime raporlayan küçük ama son derece etkili bireylere bırakabilirdi. Bu, şirketlerin organizasyon yapısını kökten değiştirecek, iş süreçlerini yeniden şekillendirecek büyük bir dönüşüm olacaktı. Ancak bu değişime hazırlıklı olmayan şirketler, kendi içlerinde büyük bir krize sürüklenebilirdi.

CEO’ların İnsan Kaynaklarından Beklentisi: Stratejik Bir İş Ortağı Olmak

İnsan kaynakları ekiplerinin bu dönüşüme ayak uydurabilmesi için geleneksel bakış açılarını değiştirmeleri gerektiğini belirten Bahçeli, İK’nın yalnızca işe alım ve operasyonel süreçleri yöneten bir birim olmaktan çıkıp, şirketin büyümesine stratejik katkı sağlayan bir ortak haline gelmesi gerektiğini vurguladı.

İş dünyasında zor günler yaklaşıyor. Yapay zeka ve dijital dönüşüm yalnızca süreçleri değil, insan kaynağı yönetimini de kökten değiştirecek. Şirketlerin bu dönüşüme nasıl hazırlanacağı, gelecekte ayakta kalıp kalamayacaklarını belirleyecek.

Yatsan’ın hikayesi, bir şirketin yalnızca kâr odaklı bir organizasyon olarak değil, kültürü ve insanı merkeze alan bir yapı olarak nasıl gelişebileceğini gösteriyor. 🚀