Türk Hava Yolları’nın İnsan Kaynağı Yönetimi: Pandemi Döneminde Alınan Radikal Kararlar, Aidiyet Duygusu ve Sürdürülebilir Başarı

Türk Hava Yolları’nın pandemi sürecinde aldığı kararlar, sadece bir şirketin krizi nasıl yönettiğini değil, aynı zamanda insan kaynağının sürdürülebilirliği açısından nasıl bir strateji izlenmesi gerektiğini de gösteriyor. Türk Hava Yolları İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı ve aynı zamanda THY Destek A.Ş. Yönetim Kurulu Başkanı Abdulkerim Çay’ın paylaştıkları, şirketlerin çalışanlarına bakış açısının nasıl uzun vadeli başarıya dönüştüğünü anlamak için önemli bir perspektif sunuyor.

Pandemi Döneminde Çalışanlar ile Yolları Ayırmak Yerine Dayanışma Modeli Benimsendi

Dünyanın önde gelen hava yolu şirketleri, pandemi nedeniyle büyük bir kriz yaşarken, pek çoğu iş gücünü azaltma yoluna gitti. Uçuşların durmasıyla birlikte gelirler kesilmiş, işletme maliyetleri karşılanamaz hale gelmişti. Şirketlerin çoğu, maliyetleri dengelemek adına çalışanları ile yollarını ayırarak bu süreci yönetmeye çalıştı. Ancak Türk Hava Yolları yönetimi, kısa vadeli kazanç yerine uzun vadeli bir strateji geliştirerek farklı bir yaklaşım benimsedi.

Şirket yönetimi, çalışanların işten çıkarılmasının hem sosyal hem de ticari açıdan büyük sorunlara yol açacağını öngördü. Özellikle pilotlar gibi uzun yıllar eğitim gerektiren kritik pozisyonlardaki çalışanların kaybedilmesi, pandemi sonrasında toparlanma sürecini büyük ölçüde yavaşlatabilirdi. Bu noktada, tüm çalışanları koruyarak krizi birlikte aşma kararı alındı.

Maliyetleri dengelemek için maaş kesintisi uygulandı. Bu süreçte bütün çalışanlar ile yola devam edildi ve tüm ekip şirketin geleceği için elini taşın altına koyarak fedakarlık yaptı.

Bu kararın sonuçları hızla kendini gösterdi. Pandemi beklenenden erken sona ererken, Türk Hava Yolları rakiplerinden çok daha hızlı bir şekilde toparlandı. Havacılık sektöründe birçok firma 2019 seviyelerine ancak bu yıl ulaşabilirken, Türk Hava Yolları’nın 2019’a kıyasla %36.3 büyüme kaydetmesi alınan bu kararların doğruluğunu kanıtlıyor.

Aidiyet Duygusunu Güçlendiren Yapısal Değişiklikler Hayata Geçirildi

Türk Hava Yolları’nın aidiyet duygusunu güçlendirmek adına yaptığı en önemli hamlelerden biri de yıllardır taşeron olarak çalışan 11 bin kişiyi iştirak şirketine dahil etmesi oldu. Daha önce her iki yılda bir ihale süreciyle farklı firmalar üzerinden çalıştırılan bu ekipler, sürekli değişen işverenleri nedeniyle kendilerini Türk Hava Yolları ailesinin bir parçası olarak göremiyordu.

Şirket yönetimi, bu durumu değiştirmek için yeni bir yapılanmaya gitti ve tüm taşeron çalışanları THY Destek A.Ş. adı altında tek bir çatı altında topladı. Artık bu çalışanlar Türk Hava Yolları iştirakinin tam zamanlı çalışanları oldu. Bu dönüşümün getirdiği sonuçlar çalışanlar için önemli bir fark yarattı:

• İş güvencesi sağlandı ve belirsizlik ortadan kalktı.

• İşten ayrılma oranı (turnover) oranları azaldı.

• Çalışan memnuniyeti yüzde 80 seviyesine yükseldi.

Bununla birlikte, çalışanların kişisel gelişimlerine de yatırım yapıldı. Okuma yazma bilmeyen çalışanlar için eğitim programları düzenlendi, lise diploması olmayanlara mezuniyet hakkı tanındı ve mesleki belgeler almaları için Milli Eğitim Bakanlığı ile iş birliği yapıldı. Şirket, yalnızca çalışanlarına maaş veren bir işveren olmaktan çıkarak, onların gelişimine doğrudan yatırım yapan bir organizasyona dönüştü.

Çalışan Memnuniyetini Artıran Uygulamalar Hayata Geçirildi

Aidiyet duygusunu güçlendirmek için yalnızca istihdam güvencesi sunmak yeterli olmadı. Çalışanların iş ortamında kendilerini daha değerli hissetmeleri için ek projeler de hayata geçirildi.

Bunlardan biri Kızılay ile gerçekleştirilen kan bağışı kampanyasıydı. Çalışanlar düzenli olarak kan bağışında bulunarak hem toplumsal bir fayda sağladı hem de sosyal sorumluluk bilincini geliştirdi. Üç kez kan veren çalışanlara üç gün izin hakkı tanınması, bu projeye katılımı teşvik eden önemli bir adım oldu.

Bunun yanı sıra, mental eksikliği olan bireylerle ortak projeler geliştirildi. İş dünyasında daha az yer bulan bu bireyler, kendilerine uygun pozisyonlarda istihdam edilerek topluma kazandırıldı. Bu süreç, onların hem mesleki becerilerini geliştirmelerine hem de sosyal hayata daha güçlü bir şekilde katılmalarına yardımcı oldu.

Uzun Vadeli Strateji: İnsan Odaklı Yönetim ve Rekor Büyüme

Türk Hava Yolları’nın kriz yönetimi, insan kaynağına yapılan yatırımın ne kadar kritik olduğunu gösteriyor. Pandemi döneminde birçok hava yolu şirketi küçülmeye giderken, Türk Hava Yolları çalışanlarını koruyarak büyümeyi başardı.

Bu süreç, insan kaynakları politikalarının yalnızca operasyonel bir gereklilik olmadığını, aynı zamanda şirketin uzun vadeli stratejik bir paydaşı olduğunu da gösteriyor. İnsan kaynağını doğru yönetmek, sürdürülebilir büyümenin temel taşlarından biri olarak konumlanıyor.

• Üç yılda iştirakler dahil 20 bin yeni istihdam sağlandı.

• Pilot, kabin memuru ve teknik ekipler dahil olmak üzere şirketin en kritik pozisyonları güçlendirildi.

Bu süreçte yalnızca finansal büyüme sağlanmadı, aynı zamanda çalışanlar ve şirket arasındaki güven ilişkisi de güçlendi. Aile kavramı, yalnızca bir söylem olarak kalmadı, iş süreçlerine entegre edilerek gerçek anlamda yaşatıldı.

Türk Hava Yolları’nın bu stratejisi, insan kaynağı yönetiminin uzun vadeli başarının temel unsurlarından biri olduğunu net bir şekilde ortaya koyuyor. Çalışanlarını yalnızca bir maliyet unsuru olarak görmek yerine, onların gelişimini ve iş güvencesini önceleyen bir anlayış benimseyen şirketler, kriz dönemlerinden çok daha güçlü bir şekilde çıkabiliyor. Türk Hava Yolları’nın izlediği bu yol, yalnızca havacılık sektörü için değil, tüm iş dünyası için dikkate alınması gereken bir model olarak öne çıkıyor.