Divan’da Çalışan Bağlılığı: Samimiyet, Sorumluluk ve Orta Kademe Gücü

Divan Genel Müdürü Murat Tomruk, çalışan mutluluğunun sadece bir yönetim stratejisi değil, aynı zamanda kültürel bir değer olduğunu vurguluyor. İnsan kaynaklarının yalnızca bordro ve özlük işleriyle sınırlı olmadığını, çalışanları gerçekten anlamak ve şirketin ayrılmaz bir parçası haline getirmekle ilgili olduğuna inanıyor.

Hizmet sektöründe müşteri (ya da Divan terminolojisiyle "misafir") memnuniyetinin çalışan bağlılığıyla birebir bağlantılı olduğunu belirten Tomruk, Divan’ın bu alandaki başarısının samimiyet, sorumluluk ve iletişim ekseninde şekillendiğini ifade ediyor.

Hizmet Sektöründe Bağlılığın Önemi

Divan, otelcilik ve yeme-içme sektöründe faaliyet gösteren köklü bir Türk markası. Şirketin başarısının temelinde, yalnızca müşteri odaklı olmak değil, çalışanlarını da uzun vadeli bir yol arkadaşı olarak görmek yatıyor.

Hizmet sektörü, çalışanların yüz yüze etkileşimde olduğu bir alan. Bu nedenle güleryüzlü, motive ve işine bağlı çalışanlar, müşteri memnuniyetini doğrudan etkiliyor.

Tomruk, çalışan mutluluğu ve misafir memnuniyeti arasındaki doğrudan ilişkiye dikkat çekerek, Divan’ın yıllardır hem çalışan bağlılığında hem de müşteri memnuniyetinde sektör lideri olduğunu belirtiyor. 96 puanlık müşteri memnuniyeti skoru, bu yaklaşımın somut bir göstergesi.

Çalışanları Tutundurmak: Samimi İletişim ve Anlamlı İşler

Türkiye’de ekonomik belirsizlikler ve artan yaşam maliyetleri, çalışan bağlılığını sağlamak için yalnızca ücret politikasına güvenmenin yetersiz olduğunu gösteriyor. Tomruk, çalışan bağlılığını güçlendirmek için ücretin ötesine geçen üç temel faktörü öne çıkarıyor:

1. Samimi İletişim

   • Çalışanlarla hiyerarşik bir mesafe olmadan, doğrudan ve içten bir iletişim kurmak.

   • Gerçek sorunları, gerçek çözümlerle ele almak.

   • Duygusal bağ kurarak, çalışanların kendilerini değerli hissetmesini sağlamak.

2. Sorumluluk ve Yetkilendirme

   • Çalışanların, iş süreçlerinde karar mekanizmalarına dahil olmalarını sağlamak.

   • Küçük ya da büyük fark etmeksizin, her çalışanın “ben bu işin bir parçasıyım” diyebilmesini sağlamak.

   • Örneğin, Divan’ın sürdürülebilirlik projelerinden sorumlu olan bir çalışanın “Divan’ın sürdürülebilirlik lideri” gibi konumlandırılması, çalışanın yaptığı işe duyduğu sorumluluğu artırıyor.

3. Orta Kademe Liderliği Güçlendirme

   • Şirketin üst yönetim stratejileri ile sahadaki uygulamalar arasında köprü görevini gören orta kademe yöneticilere yatırım yapmak.

   • Çalışan bağlılığını artırmada yalnızca CEO veya üst düzey yöneticilerin çabalarının yeterli olmadığını, gerçek farkı yaratanın orta kademe yöneticilerin iş süreçlerine ve insan yönetimine dair aldığı sorumluluklar olduğunu belirtiyor.

Pandemi Dönemi: Krizden Aile Olmaya

Divan, pandemi döneminde çalışanlarıyla kurduğu bağın yalnızca işveren-çalışan ilişkisinden öteye geçtiğini hissettiren bir yaklaşıma sahip oldu. Şirketin kriz yönetimi yaklaşımı “One Team, One Dream” (Tek Takım, Tek Hayal) mottosuyla başladı, ancak pandemi sonrası bu yaklaşım “One Family” (Tek Aile) olarak evrildi.

Bu dönüşüm, Divan’da çalışanların yalnızca işlerini yapmakla kalmadığını, aynı zamanda şirket kültürüne aidiyet duygusu geliştirdiğini gösteriyor. Aile kavramı, çalışanların motivasyonunu artıran ve kriz anlarında şirketi ayakta tutan en önemli faktörlerden biri haline geldi.

Çalışanları “İmza Sahibi” Yapmak

Tomruk, çalışanların yalnızca görevleri yerine getiren birer birey değil, karar süreçlerine aktif katkı sağlayan ekip üyeleri olması gerektiğini vurguluyor.

Bu yaklaşıma göre, her çalışana kendi sorumluluk alanında bir lider gibi hareket etme yetkisi veriliyor. Örneğin, sürdürülebilirlik projelerinden sorumlu bir çalışanın, sadece görev yerine getiren biri değil, o alanın lideri olarak tanımlanması, çalışanlara aidiyet ve motivasyon kazandırıyor.

Bu yetkilendirme, çalışanların kendi işlerinin bir parçası olduğunu hissetmesini sağlıyor ve iş tatminini artırıyor.

Koç Topluluğu ve İnsan Odaklı Yönetim

Tomruk, Koç Grubu’nun insan kaynakları yönetimine dair iki temel prensibi olduğunu belirtiyor:

1. “Ülkem varsa ben de varım.”

   • Şirketlerin yalnızca kâr odaklı olmadığını, toplumsal fayda üretmeleri gerektiğini anlatan bir anlayış.

2. “En kıymetli hazinem insan kaynağımdır.”

   • Divan, bu anlayışı duvarlardaki yazılardan öteye taşımak için, tüm yöneticilerin bu prensibi günlük iş süreçlerine entegre etmesini sağlıyor.

   • Üst yönetim bu vizyonu benimseyebilir, ancak bunu sahaya yaymak orta kademe yöneticilerin sorumluluğudur.

Bu yaklaşımla, yalnızca CEO seviyesinde değil, şirketin tüm kademelerinde insan odaklı yönetim anlayışı benimsenmiş oluyor.

Geleceğe Bakış: Sürdürülebilir Mutluluk Kültürü

Tomruk’un son mesajı, çalışan bağlılığının yalnızca bugünün değil, geleceğin de meselesi olduğuna vurgu yapıyor.

Divan, yalnızca anlık mutluluklar yaratan uygulamalarla değil, uzun vadeli kültürel değişim sağlayan stratejilerle çalışanlarına değer katmaya devam edecek.

Bu yaklaşım, insan odaklı yönetimin finansal başarıyla birleştiğinde, şirketleri uzun vadede daha güçlü kılacağını gösteriyor.

“Önümüzde zorluklar olabilir ama gelecek için umutluyuz. Çalışanlarımızı işin merkezine koyduğumuz sürece, başarı kendiliğinden gelir.”